Collectief teamleren; voordelen en nadelen

Het lerend vermogen van organisaties is belangrijk om te voldoen aan de eisen van de omgeving, bijvoorbeeld in termen van flexibiliteit, agility en het verkrijgen van een competitive advantage. Om dit lerend vermogen te verkrijgen zijn er verschillende mogelijkheden waarop ingezet kan worden, waarbij het bevorderen van het teamleren een van de betere opties is, vanuit de visie dat deze manier van leren voor de organisatie de beste resultaten oplevert.

Verschil teamleren en individueel leren

Er is een duidelijk verschil aan te wijzen tussen individueel leren en het leren van een team. Individueel leren kan gekenmerkt worden als een proces van actie en reflectie, waarbij actie ondernomen wordt, beoordeeld wordt door de actor en aangepast wordt om de gewenste uitkomsten te produceren (Edmondson, 2002). Het teamleren daarentegen kan betreft het proces waarin een team actie neemt, feedback verkrijgt, hierop handelt en zo veranderingen maakt om zich aan te passen of te verbeteren. (Edmondson, 2002).

Voordelen teamleren

Ten opzichte van het individueel leren heeft teamleren een aantal voordelen, die voor een verhoging van het lerend vermogen van de organisatie kunnen zorgen. Zo heeft een groep meerdere mogelijkheden, of routes, tot ontwikkeling, vanwege de diversiteit van zijn leden. Waar bij een individu vaak een bepaalde denkwijze de overhand voert, heeft juist de variëteit binnen een team het gevolg dat een team vanuit meerdere denkwijzen beslissingen kan maken, afhankelijk van wat de situatie vereist (Kilgore, 1999). Zo kan vanuit meerdere oogpunten een conceptueel model opgesteld worden en getest worden. Het team kan in principe dus een grotere hoeveelheid mogelijke oplossingen produceren, om hieruit de beste te kiezen.

Een ander voordeel voor een organisatie van het teamleren zit besloten in de individuele ontwikkeling van werknemers. Uit een onderzoek in 1995 is gebleken dat zelfs in groepen waar het doel puur een sociale activiteit was, leden een persoonlijke groei doormaakten, een verbeterd vermogen hadden om constructieve persoonlijke relaties te bouwen en verbeterde persoonlijke, sociale, fysieke en coping skills verkregen. Enkele groepsleden maakten een ontwikkeling door waarbij ze een verhoogd vermogen en een verhoogde wil hadden om organisatorische verantwoordelijkheden op zich te nemen (Kilgore, 1999).

Een voordeel voor teamleren kan tevens de kennisdeling zijn die plaatsvindt in een groep. Waar een individu bij het leren in principe weinig tot geen kennis deelt met anderen, is het delen van kennis in een team een continue proces (Kilgore, 1999). Hierdoor wordt de beschikbare informatie binnen een team verspreid en verbreed. Dit uitwisselen van onderlinge kennis zorgt voor het ontstaan van nieuwe conceptuele modellen, die weer getoetst en geëvalueerd kunnen worden.

Het leerproces van teams, vergeleken met individuen, verschilt op nog een essentieel punt; individuen blijken bij het leren vooral gebruik te maken van single-loop learning, waarbij een fout gedetecteerd wordt en hersteld wordt. Teams maken vooral gebruik van double-loop learning, waarbij de onderliggende oorzaken voor een fout geanalyseerd worden en aangepast worden (Edmondson, 2002).

Nadelen teamleren

Ook aan teamleren zitten echter een aantal mogelijke nadelen, zo blijkt niet iedereen die in teams werkt hier even blij mee te zijn. Sommigen rapporteren grote tijdverspilling in teams, bijvoorbeeld in diverse vergaderingen en meetings. (Adams et al., 2005). Aan deze ontevredenheid blijken een aantal factoren ten grondslag te kunnen liggen zoals social loafing, groupthink, te grote afhankelijkheid van een dominante leider, over-commitment aan doelen, verantwoordelijkheidsvraagstukken en de Abiline paradox.

Voorkomen van nadelen

Door een goede opzet van een team zijn deze nadelen echter te voorkomen. Als een team wordt samengesteld met leden die betrokken zijn bij het team en het doel (concrete experience), die ook kunnen reflecteren en converseren over de ervaringen (reflective observation), welke kritisch kunnen denken over het teamwork (abstract conceptualization) en die beslissingen en actie kunnen nemen (active experimentation), worden de genoemde mogelijke valkuilen binnen het teamwork voorkomen (Adams et al., 2005). Zo blijkt bijvoorbeeld het kritisch kunnen nadenken over het teamwork de mogelijkheid tot groupthink sterk te verminderen en zorgt een grote betrokkenheid voor een lagere kans op social loafing. De meest effectieve teams zijn overigens ook teams die niet afhankelijk zijn van een sterke leider, maar die juist onderling gedeeld leiderschap vertonen met een grote diversiteit binnen de groepen (Edmondson, 2002).

Verhoging effectiviteit team

De voordelen, inclusief de manieren om de nadelen te voorkomen, laten duidelijk zien dat het teamleren voor een organisatie van grote toegevoegde waarde kan zijn. Het is echter niet alleen de samenstelling van een team die positieve gevolgen kan hebben voor de organisatie; ook de manier waarop de doelen worden gesteld aan de teams kan een vergrote effectiviteit van de teams als gevolg hebben. Zo blijkt dat coöperatieve doelen een betere opbrengst geven dan competitieve of onafhankelijke doelen (Tjosvold en Tang, 2004). De innovatie en flexibiliteit van een team worden door coöperatieve doelen verhoogd, aangezien dit onderlinge hulp in de hand werkt; in tegenstelling tot de tegenwerking die bijvoorbeeld het gevolg kan zijn van competitieve doelen.