Performance measurement

Performance measurement Performance measurement wordt binnen een veelheid van organisaties ingezet om bijvoorbeeld bij te kunnen houden wat de daadwerkelijke output van de verschillende werknemers of onderdelen is. Hierbij kan het meten van prestaties zowel positieve als negatieve effecten hebben.

Rollen van performance measurement

Het inzetten van performance measurement kan verschillende functies hebben, die allen dienen om de prestatie van de organisatie te verbeteren. In de literatuur kunnen de volgende functies onderkend worden (Neely 1999):

Informatie verschaffen over prestaties in het verleden

Eén van de twee functies van performance measurement is het zichtbaar maken van prestaties uit het verleden. Deze informatie kan vervolgens gebruikt worden om bijvoorbeeld prestaties te evalueren, of om verantwoording af te leggen. Dit wordt ook wel de feedback rol, of de ex post functie genoemd.

Richting geven aan de toekomstige prestaties

Het richting geven aan de toekomstige prestaties is de tweede functie van performance measurement. Deze staat ook bekend als de feedforward of ex ante functie van performance measurement. In deze functie kan performance management bijvoorbeeld helpen bij het stellen van toekomstige doelen, of kritieke gebieden aanwijzen waar in de toekomst actie op ondernomen moet worden.

Effecten performance measurement op individu

Het meten van prestaties heeft een terugslag op het individu en zijn gedrag dat gemeten wordt (van Dooren, 2006). Deze effecten zijn niet altijd gewenst en treden ook niet allemaal even sterk op. Het algemene principe dat ten grondslag ligt aan de meeste effecten is het principe van goal displacement; het middel wordt het doel (van Dooren, 2006). Hoewel goal displacement een negatief effect lijkt, hoeft het dit zeker niet te zijn. Het kan ook het doel zijn. Zo zal het meten van het aantal handelingen aan een lopende band in veel gevallen precies datgene meten wat van de medewerker verwacht wordt; het vertonen van goal displacement bij deze medewerker is dan juist het doel. In andere gevallen kan het wel een negatief gevolg zijn; als de politie zich bijvoorbeeld alleen nog maar gaat focussen op gemakkelijke zaken om aan een bepaald aantal te komen, is dit een typisch geval van negatieve goal displacement.

Een ander gevolg, wat wel een zekere overlapping heeft met goal displacement, is dat de beslissing over welke metingen verricht worden wel duidelijk maakt aan de medewerker wat er nu belangrijk is binnen hun organisatie (Powell 2004). Zo kan door het kiezen van klanttevredenheid als een meeteenheid, duidelijk gemaakt worden dat klanttevredenheid belangrijk is binnen de organisatie. Hierdoor ontstaat niet per definitie goal displacement, maar het is wel een mogelijkheid.

Effecten performance measurement op de organisatie

De effecten van performance measurement op de organisatie kunnen, net als op de individu zelf, sterk verschillen in sterkte. De effectiviteit van de metingen hangt in grote mate af van de mate waarin het managen op metingen ingebed is in de organisatie (Neely 1999). Sterk presterende organisaties (of delen hiervan) kenmerken zich door een interactief gebruik van performance measurement, waarbij continue gewisseld wordt tussen een analyse van de metingen en een actie hierop.Daarnaast zijn er nog een aantal effecten te onderscheiden die performance measurement heeft op de organisatie als geheel:
  • Performance measurement kan de doelen van de organisatie duidelijk maken (Powell 2004).
  • Het kan de doelen communiceren richting de medewerkers (Powell 2004).
  • Performance measurement kan gedrag beïnvloeden om consistent te zijn met de doelen (Powell 2004)(van Dooren 2006).
  • Biedt een controlemiddel om het behalen van doelen te kunnen controleren (Powell 2004).
  • Het kan theorieën over de werking van het bedrijf/industrie uitdagen (Powell 2004)
  • De organisatie kan defensief worden als gevolg van verkeerd gebruik van performance measurement; door het bijvoorbeeld te gebruiken in een afrekenende manier (Neely 1999).
  • Performance measurement intensiveert de bestaande processen binnen een organisatie en drijft de zoektocht naar nieuwe oplossingen door reflectie en actie.(Pavlov and Bourne 2011)
© 2011 - 2020 Polkozic, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Wanprestatie: schuldeisersverzuimIn de meeste gevallen zal men bij verzuim denken aan het niet nakomen van een verbintenis door de schuldenaar. Toch kan…
Regressie naar het gemiddeldeRegressie naar het gemiddeldeRegressie naar het gemiddelde treedt op wanneer bijzonder goede of slechte prestaties gevolgd worden door meer gemiddeld…
Hormoon van de epifyse (pijnappelklier); melatonineDe epifyse is een zeer kleine hormoonproducerende klier die met name melatonine produceert. Melatonine is een hormoon wa…
Hoe hard waait het? De schaal van BeaufortHoe hard waait het? De schaal van BeaufortDe wind is een vast onderdeel van onze weersomstandigheden. Wind is de verplaatsing van lucht. Het waait niet altijd eve…

Het verbeteren van een organisatie; drie perspectievenHet verbeteren van een organisatie; drie perspectievenOm een verbetering in een organisatie-inrichting mogelijk te maken, zijn er een aantal verschillende perspectieven besch…
Collectief teamleren; voordelen en nadelenCollectief teamleren; voordelen en nadelenHet lerend vermogen van organisaties is belangrijk om te voldoen aan de eisen van de omgeving, bijvoorbeeld in termen va…
Bronnen en referenties
  • Dooren, van W. (2006). “What are the effects of performance measurement?” Performance Measurement in the Flemish Public Sector, Proefschrift Leuven.
  • Neely, A. (1999). "The performance measurement revolution: why now and what next?" International Journal of Operations & Production Management 19(2): 205-228.
  • Pavlov, A. and M. Bourne (2011). "Explaining the effects of performance measurement on performance: An organizational routines perspective." International Journal of Operations & Production Management 31(1): 101-122.
  • Powell, S. (2004). "The challenges of performance measurement." Management Decision 42(8): 1017-1023.

Reageer op het artikel "Performance measurement"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Polkozic
Gepubliceerd: Oktober 2011
Rubriek: Wetenschap
Subrubriek: Diversen
Bronnen en referenties: 4
Schrijf mee!