Wanneer kan men het recht op WW geldend maken

Tegenwoordig ziet men steeds vaker dat mensen in de WW terecht komen. Men kan wel een recht op een WW-uitkering hebben, maar wanneer kan men dit recht geldend maken. Gelldend maken van recht op WW staat in artikel 24 WW. Naast het hebben van een recht op WW is ook vereist dat het recht op WW geldend gemaakt kan worden. De eisen van het geldend maken zien voornamelijk op de verplichtingen waaraan de werknemer moet voldoen om zijn ww-uitkering te verdienen. Dit zijn er drie:

1. wn mag niet verwijtbaar werkloos zijn;
2. wn moet passende arbeid aanvaarden;
3. wn mag geen benadelingshandelingen plegen.

Ad 1.

We onderscheiden twee soorten verwijtbare werkloosheid. Ten eerste arbeidsrechtelijk verwijtbaar handelen ofwel een verwijtbare dringende reden tot OOSV. Ten tweede het sociaal verzekeringsrechtelijk verwijtbaar handelen: de arbeidsovereenkomst is op eigen initiatief van de werknemer geëindigd, zonder dat aan de voortzetting van de AOK zodanige bezwaren waren verbonden dat dit redelijkerwijs niet van WN kon worden gevergd. Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever leidt niet tot verwijtbare werkloosheid.

Ad 2.

De werknemer is verplicht te zorgen dat hij passende arbeid verkrijgt dan wel behoudt en daarmee voorkomt dat hij werkloos is of blijft. De werknemer schendt deze verplichting indien hij:

• onvoldoende probeert werk te vinden;
• nalaat passende arbeid te aanvaarden;
• door eigen toedoen geen passende arbeid vindt of behoudt;
• onaanvaardbare eisen stelt.

De werknemer heeft dus een sollicitatieplicht. Welke arbeid als passend kan worden beschouwd, staat in de Richtlijn Passende Arbeid 2008. De eerste 6 maanden mag de werknemer op eigen functieniveau solliciteren. Daarna moet hij met een trede lager genoegen geven. Na 12 maanden moet de werknemer elke vorm van arbeid accepteren.

Ad 3.

De werknemer mag de WW-fondsen niet benadelen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de werkgever zich niet houdt aan de opzegtermijn bij de opzegging en de werknemer hier niet tegenin gaan. Akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst is ook geen benadelingshandeling.

Sancties:

Indien de werknemer zich niet houdt aan deze drie verplichtingen gelden hiervoor twee sancties:

1. Bestuurlijke Boete: opgelegd bij overtreding informatieverplichting (artikel 25 jo 27a WW);
2. Maatregel: tijdelijke of blijvende korting of stopzetting gehele of gedeelte uitkering (artikel 27 WW).

Rechtsmiddelen:

De getroffen werknemer moet de route van de AWB volgen. Hij zal dus bezwaar moeten maken bij het UWV, daarna in beroep moeten gaan bij de Rechtbank en daarna eventueel in Hoger Beroep moeten gaan bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB).

Typen Uitkering:

Als de werknemer recht heeft op WW en het recht geldend kan maken, zal het UWV overgaan tot uitbetaling van de uitkering (derde pijler). Er zijn twee typen uitkeringen:

1. Basisuitkering met een termijn van 3 maanden. De eerste 2 maanden krijgt men 75% van het laatstverdiende loon, de 3e maand 70% (artikel 42 WW)';
2. Verlengde uitkering: de werknemer krijgt verlengde uitkering als hij in 4 van de 5 voorafgaande jaren minimaal 52 dagen betaalde arbeid heeft verricht. Deze uitkering is 70% van het loon. De duur van de verlengde uitkering hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. Elk jaar arbeidsverleden staat voor één maand verlengde uitkering. Feitelijk arbeidsverleden: aantal kalenderjaren waarin de werknemer sinds 1998 minstens 52 dagen gewerkt heeft. Fictief arbeidsverleden: aantal jaren tussen 18e verjaardag van de werknemer en 1998. Het totaal aantal maanden uitkering is het feitelijk en fictief arbeidsverleden bij elkaar opgeteld.