InfoNu.nl > Wetenschap > Recht en wet > Wat is verwijtbare werkloosheid

Wat is verwijtbare werkloosheid

Als iemand recht heeft op een WW-uitkering, hoeft het nog niet zo te zijn dat men dit recht geldend kan maken. Men kan ook verwijtbaar werkloos zijn waardoor men het recht op een WW-uitkering niet geldend kan maken. En dus geen WW-uitkering wordt verkregen.

Artikel 24 WW: de verwijtbare werkloosheid.

In dit artikel staan de verplichtingen van de werknemer. De werknemer moet volgens artikel 24 zorgen dat hij:
  1. Niet verwijtbaar werkloos wordt of blijft (lid 1 sub a jo. Lid 2);
  2. Dat hij passende arbeid aanvaard of behoud (lid 3 en 4)
  3. Dat hij geen benadelingshandelingen verricht (lid 5)

Ad 1. Verwijtbare werkloosheid

De Oude situatie:

Op 1 oktober 2006 is artikel 24 ingrijpend gewijzigd, dit wordt ook wel de paradigmawisseling genoemd. De instroom in de ww is makkelijker gemaakt, maar ook de uitstroom en de uitkeringsduur zijn korter. Hiervoor in het oude stelsel gold het volgende. Artikel 24 (oud) WW bepaalde dat van verwijtbare werkloosheid kon worden gesproken in de volgende twee gevallen:
  • ‘De werknemer heeft zich verwijtbaar zodanig gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen, dat dit gedrag de beëindiging van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben’
  • ‘De dienstbetrekking eindigt of is beëindigd zonder dat aan de voortzetting zodanige bezwaren zijn verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd’

De A-grond (artikel 24 lid 2 sub a).
Vroeger moest je je, wilde je je recht op ww verspelen, verwijtbaar gedragen, waardoor het einde voorzienbaar was en er moest een causaal verband zijn tussen de handeling en het einde. Nu zijn er veel strengere eisen. De instroom in de WW is makkelijker gemaakt, er is minder snel een verwijtbare handeling. Gevolg hiervan is echter wel dat de WW-duur verkort is. Niet meer 60 maanden maar 38 maanden maximaal. De werknemer is ook verplicht om lagere arbeid te aanvaarden na een verloop van tijd.

De B-grond (artikel 24 lid 2 sub b).
Vroeger mocht je als werknemer niet zelf ontslag aanvragen, anders zou er sprake zijn van verwijtbare werkloosheid. De werknemer hoeft zich niet te verzetten tegen beëindiging als de voortzetting van de arbeidsovereenkomst zodanige bezwaren zijn verbonden dat deze voortzetting in redelijkheid niet kan worden gevergd. De CRvB heeft bepaald dat je ‘verwijtbaar werkloos wordt in geval van actief of passief meewerken aan beëindiging dienstbetrekking (UWV/S)”. In deze laatste uitspraak was er sprake van werkweigering, waar een ontbindingsprocedure op volgde. Maar de werknemer sprak niet goed Nederlands. De werknemer stelde geen verweerschrift op, deed mondeling verweer. UWV vond dat de man hierdoor verwijtbaar werkloos was, omdat meneer te weinig deed om niet werkloos te geraken. CRvB deelde deze mening niet.

De bedoeling achter de wijziging van de B-grond was het tegengaan van de grote stroom pro forma zaken, die de ontbindingsprocedure dreigden te verstoppen. Deze doelstelling is niet geheel gehaald. Nog altijd worden veel pro forma procedures gevolgd. Het hebben van een rechterlijke uitspraak heeft dan ook nog enkele voordelen:
  • Uitspraak maakt vaststellingsovereenkomst afdwingbaar
  • Na ontbinding kan WN zich niet meer op dwaling beroepen
  • Maand aftrek fictieve opzegtermijn bij ontbinding (art. 16 lid 3 WW)

De huidige situatie:

Art. 24 WW bepaalt thans:
  1. A grond: arbeidsrechterlijk verwijtbaar handelen: 24 lid 2 sub a.
  2. B grond: sociaal zekerheidsrechterlijk verwijtbaar handelen: 24 lid 2 sub b.

A-grond: arbeidsrechtelijk verwijtbaar handelen: 24 lid 2 sub a.
Voorwaarden art. 24 lid 2 sub a WW:
  1. Dringende reden in de zin van 7:678 BW
  2. Werknemer kan terzake een verwijt worden gemaakt
Dit zijn Cumulatieve vereisten!

A grond: Er zijn twee cumulatieve vereisten: er moet sprake zijn van een dringende reden, en er moet werknemer een verwijt gemaakt kunnen worden. Een OOSV betekent dus niet altijd dat de werknemer ook arbeidsrechtelijk verwijtbaar handelt, het OOSV moet hem verweten kunnen worden. De dringende reden moet wel worden gelijkgesteld aan de dringende reden uit 7:677 en 7:678 BW. Voorbeeld Hoge Raad Choaibi/NS: Werknemer moest een urine- en bloedtest inleveren, wilde dat niet, werd kwaad en gooide een stoel naar de bedrijfsarts, waardoor deze zijn pink brak. De werkgever ontsloeg de werknemer direct op staande voet. De werknemer stelde in de gerechterlijke procedure dat omdat hij psychisch niet in orde was, hem kom geen verwijt worden gemaakt. De Hoge Raad zei echter dat voor een geldige dringende reden het niet vereist is dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt.

De CRvB vereist voor verwijtbare werkloosheid weldat de dringende reden kan worden verweten. Dus: Om een reden voor OOSV te zijn, hoeft de dringende reden de werknemer niet verweten te kunnen worden. De werknemer moet wèl een verwijt m.b.t. de dringende reden gemaakt kunnen worden om verwijtbare werkloosheid aan te nemen. Volgend voorbeeld Hoge Raad D./Nutricia. Een verwijt is wederom geen voorwaarde voor een dringende reden. Het ontslag op staande voet is dus rechtsgeldig. Zou deze werknemer aankloppen bij het UWV dan is er wel sprake van een dringende reden, maar nietvan een verwijt. Dus hij kon zijn recht op WW gewoon geldend maken.

  • De objectiviteit van de dringende reden: een zodanig ernstige gedraging dat voor ieder weldenkend mens een reden is voor oosv.
  • De subjectiviteit van de dringende reden: voor deze werknemer is de gedraging boor de werkgever een reden voor oosv, onverwijldheid onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden hier niet vergeten
Gelden beide eisen ook voor verwijtbare werkloosheid? In de literatuur is de mening verdeeld hierover, maar de Memorie van Toelichting lijkt deze vraag bevestigend te beantwoorden.

B grond: sociaal zekerheidsrechterlijk verwijtbaar handelen: 24 lid 2 sub b.
Voorwaarden artikel 24 lid 1 sub b WW:
  1. Beëindiging op verzoek van de werknemer
  2. Zonder dat aan de voortzetting zodanige bezwaren zijn verbonden dat voortzetting in redelijkheid niet kan worden gevergd .

Wanneeris er sprake van beëindiging op verzoek van de werknemer? Hiervan is sprake als werknemer zelf ontslag neemt en bij beëindiging met wederzijds goedvinden op initiatief van de werknemer. Let op: ook aan de 2e eis moet voldaan zijn: als de werknemer zelf ontslag neemt, omdat aan voortzetting van het dienstverband zodanige bezwaren zijn verbonden dat dit in redelijkheid niet van werknemer kan worden gevergd, dan is hij niet verwijtbaar werkeloos!

CRvB 26 november 2009: De werknemer is op non-actief gesteld, waarna de werknemer verplicht wordt werkzaamheden bij andere onderneming uit te voeren. De werknemer maakt hier bezwaar tegen en verzoekt ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever doet zelfstandig ontbindingsverzoek (dus voorwaardelijk) voor het geval de werknemerhet verzoek intrekt, hetgeen vervolgens gebeurt: de werknemer trekt het verzoek in. Is hier sprake van initiatief van de werknemer en dus verwijtbare werkloosheid? CRvB: ‘De Raad is van oordeel dat in dit geval niet is voldaan aan de daarvoor geldende voorwaarde dat ‘ de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer’, nu het de toewijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever is geweest die tot beëindiging van de dienstbetrekking heeft geleid.’

Belangrijk: art. 24 lid 2 sub b het initiatief voor terugbrengen aantal uren moet van de werkgever komen, anders verwijtbare werkloosheid. Akkoord gaan met voorstel werkgever levert geen verwijtbare werkloosheid op. N.B. geen benadelingshandeling (art. 24 lid 6 WW). Zie ook Beleidsregels toepassing art. 24 en 27 WW

Ad 2. Passende Arbeid

Werknemer is verplicht passende arbeid te aanvaarden/te behouden, art. 24 lid lid 1 sub b jo. lid 3 en 4 WW

Wat is passende arbeid? Het begrip is uitgewerkt in de richtlijn passende arbeid 2008. Deze richtlijn is vrij streng. Na 12 maanden moet je iedere baan aannemen. Ook als arbeid kan worden verricht met een lager loon dan waar het WW recht op geeft, moet dit worden geaccepteerd. Er blijft dan wel een recht op deel WW, zodat de beteffende werknemer wel profiteert van zijn arbeid. Wel is duidelijk dat de werknemer snel al alles moet accepteren.

Wijziging artikel 24 lid 7 WW per 1 juli 2009:
  • ‘Het tweede en het zesde lid zijn van overeenkomstige toepassing met betrekking tot het eerste lid onderdeel b onder 3, tenzij de werknemer werkloos is of blijft doordat hij niet meewerkt aan voortzetting van de eigen arbeid op een andere locatie in dienst van een andere werkgever’
  • Verruiming van verwijtbare werkloosheid?
Het 7e lid van artikel 24 is gewijzigd per 1 juli 2009. Het gedeelte vanaf “tenzij” is op die datum toegevoegd. Het 2e en 6e lid gaan over verwijtbare werkloosheid. Onderdeel B onder 3 gaat over passende arbeid niet behouden. Het zevende lid bepaald dus dat bij het bekijken of de werknemer werkloos is, op grond van b onder 3, wordt dezelfde toets toegepast als bij verwijtbare werkloosheid. Tenzij…… zie lid 7. Zie over deze materie voor de discussie het artikel van Boot (het begrip verwijtbare werkloosheid weer wat verruimd).

Voorbeeld:
  • Reorganisatie
  • Sociaal plan met vrijwillige vertrekregeling
  • Werknemer die akkoord gaat met vrijwillige vertrekregeling is niet verwijtbaar werkloos
  • Werknemer die mogelijkheid is geboden de eigen functie binnen reisafstand van 2 uur per dag elders uit te oefenen valt op grond van lid 1 sub b onder 3 jo. lid 7 wel een verwijt te maken
  • Gevolg nieuw lid 7: toename van aantal pro-forma procedures

Ad 3. Geen benadelingshandelingen

De derde verplichting op grond van 24 ww: De benadelingshandeling zie lid 5 van artikel 24 ww. De gedraging als bedoeld in art. 25 WW is geen benadelingshandeling. Art. 24 lid 6 WW: niet voeren van verweer is geen benadelingshandeling. Voorbeeld benadelingshandeling: onregelmatige opzegging.

De santies in de WW

Er zijn twee soorten sancties(artikel 27 WW):
  1. Boete: 27a WW (straf)
  2. Maatregel

Ad 2. Maatregel

  • Tijdelijk gehele weigering
  • Tijdelijk gedeeltelijke weigering van de uitkering
  • Blijvend gehele weigering
  • Blijvend gedeeltelijke weigering.
Het UWV is verplicht de maatregel op te leggen. Er is geen discretionaire bevoegdheid. Afzien van het opleggen van een maatregel kan alleen indien er een dringende reden is, zie lid 8.

Het onderscheid tussen straf en maatregel: de boete is een straf, zie de arresten Engel en Ozturk.
  • Straffen: criminal charge, dus 6 EVRM
  • Maatregelen: geen criminal charge, dus geen 6 EVRM
Voor de boete gelden extra zware vereisten, die voor de maatregel niet gelden

Ad 1. Boete: 27a WW

Niet of niet behoorlijk nakomen van de verplichting van artikel 25 WW, 28 lid 2 of 20 lid 1 Wet SUWI. Maximaal € 2269,-. Waarborgen van artikel 6 EVRM: titel 5.4. Algemene wet bestuursrecht.

  • Verwijtbaarheid (vergelding), art. 5:41 Awb
  • Ne bis in idem, art. 5:43 Awb
  • Una via, art. 5:44 Awb
  • Hoor en wederhoor en recht op tolk, art. 5:50 Awb
Op grond van artikel 27a WW kan een boete van maximaal € 2269,- worden opgelegd: art. 5:53 Awb is van toepassing. Art. 27f WW: in (hoger) beroep hogere boete mogelijk!.
© 2011 - 2019 Farsun, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Ontslag gehad? Waar heeft u recht op? Zoek juridisch adviesOntslag gehad? Waar heeft u recht op? Zoek juridisch adviesU heeft ontslag gekregen en u bent het er niet mee eens. In dit artikel leest u meer informatie over de ontslagprocedure…
Wanneer kan men het recht op WW geldend makenTegenwoordig ziet men steeds vaker dat mensen in de WW terecht komen. Men kan wel een recht op een WW-uitkering hebben,…
Op staande voet ontslagen – Heb ik recht op WW?Op staande voet ontslagen – Heb ik recht op WW?In bepaalde situaties heeft de werkgever de mogelijkheid om een medewerker op staande voet te ontslaan. Bestaat er in da…
Ontslag op staande voet: redenenAls er sprake is van een dringende reden, kunnen werkgever en werknemer het dienstverband met onmiddellijke ingang beëin…
Procedure ontslag ambtenaarDe ontslagprocedure in het ambtenarenrecht is gebaseerd op de Algemene wet bestuursrecht. Een ambtenaar is eenzijdig aan…

Reageer op het artikel "Wat is verwijtbare werkloosheid"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Farsun
Gepubliceerd: 11-12-2011
Rubriek: Wetenschap
Subrubriek: Recht en wet
Schrijf mee!