De evolutie van organisatie en management gedachten

Een organisatie kan verschillende manieren van management gedachten hebben. Wat voor theorieën zijn er? Wie heeft ze bedacht en wat houden ze in? Aan bod komen onder anderen: Taylor, Mayo, Fayol, Likert en Weber. Management gedachten zijn bepaalde manieren hoe een management denkt over zijn bedrijf. Dit wordt ook wel het organisatiegedrag genoemd. Organisatiegedrag is een interdisciplinaire wetenschap die betrekking heeft op de studie van het gedrag van organisaties en de factoren die dit gedrag bepalen en de wijze waarop organisaties gericht is. Daarbij kan je een onderscheid maken tussen interdisciplinair (= omvat vele disciplines uit verschillende wetenschapsgebieden) en multidisciplinair (= de diverse bijdragen van de verschillende wetenschappen worden afgewogen, met elkaar vergeleken en vervolgens gebruikt om een nieuwe aanpak te ontwikkelen).

Oorsprong van het vakgebied

Een van de eerste personen die suggereerde dat management een wetenschap was die geleerd zou kunnen worden, in plaats van iets dat aangeboren is, was Henry Fayol (1841-1925). Organisatorisch gedrag werd geïntroduceerd als een belangrijke studie aan de hogescholen kort na de Tweede Wereldoorlog. Het onderwerp werd in de eerste plaats ‘Bedrijfsorganisatie’ genoemd en had meer technische inhoud dan tegenwoordig. Organisatorisch gedrag zoals we die nu kennen werd in het Nederlandse hoger onderwijs systeem geïntroduceerd in de jaren 1960 en '70. Veel disciplines zijn verdeeld in cursussen of minoren die een andere naam hebben gekregen, zoals ‘Organisatie en management’. Omdat individuen een bepaald idee of scholing hebben gekregen zijn er verschillende stromingen in het organisatie gedrag gekomen.

Gebeurtenissen voorafgaand aan de industriële revolutie (400 BC- 1900 AD)

Het begon allemaal met de oude Griekse filosofen Socrates en Plato. En later in het werk van de Italiaanse Niccolo Machiavelli (1469-1527) in zijn boek ‘Il Principe’. Deze richtlijnen zijn vooral gericht op het behoud en de uitbreiding van de macht. Tot de tweede helft van de 18e eeuw, was de dominante economische denkrichting het mercantilisme. Een van de belangrijkste overtuigingen was dat het bezit van edelmetaal (goud en geld) de enige maatregel van het nationale rijkdom was. Het doel was dan ook om het geld dat in reserve gehouden werd voor tijden van oorlog, meer te exporteren dan te importeren. Deze visie begon te veranderen in 1776 toen Adam Smith (1723-1790) een boek genaamd ‘An inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations’ schreef. Hierin kwam onder andere het idee naar voren dat productieve arbeid de bron van welvaart is en dat een effectieve taakverdeling de productiviteit kan verhogen.Trefwoord werd dus efficiëntie. In de 18e eeuw ontwikkelde de pioniers de kolengestookte stoommachine, waardoor massaproductie in fabrieken mogelijk werd. Tegen het einde van de 19e eeuw was de economie van de Amerikaanse bedrijven sterk gegroeid. In deze situatie was er duidelijk behoefte aan een meer gestructureerde en systematische aanpak, degene die dit zag en besloot om hier iets aan te doen was ingenieur Frederick Winslow Taylor (1856-1915).

Frederick Taylor en wetenschappelijke beheer (±1900)

Frederick Taylor was de eerste die een systematische, coherente aanpak suggereerde om te bepalen op welke wijze de fabrieken moesten worden georganiseerd . De manager moest zich richten op de planning, de coördinatie en moest het toezicht hebben op de resultaten en moest de controle daar ook over hebben. Belangrijke elementen zijn :

• Wetenschappelijke analyses van de activiteiten die moeten worden uitgevoerd en aan de hand daarvan leren de tijd nuttig te gebruiken.
• Duidelijke taakverdeling en opleidingen voor het personeel , zodat elke taak en handeling nauwkeurig kunnen worden omschreven en toegewezen. Zo werd er gewerkt in routines, dit leidde tot productieverbetering .
• Vriendschappelijke relatie tussen managers en werknemers
• Managers die verantwoordelijk zijn voor het zoeken en analyseren van geschikte werkmethoden en voor het creëren van optimale condities voor productie.
• Gebruik van een zorgvuldige selectie processen om de beste persoon voor de baan te krijgen .
• Financiële beloning wordt gegeven voor het volgen van voorgeschreven methodes om de productiekosten te verlagen.

Bovendien stelde Taylor voor een divisie van toezichthoudende taken binnen de productie van de afdeling in acht afzonderlijke gebieden . Elk gebied had verschikkende taken en dat was de verantwoordelijkheid van een bepaalde persoon.

1. Timing en kostprijsberekening
2. Taak instructies
3. Volgorde van het werk
4. Voorbereiding Werk en toewijzing
5. Onderhoud
6. Kwaliteitscontrole
7. Technische leidraad
8. Personeelsmanagement

Dit systeem is bekend geworden als de eight-Bossed systeem. Echter, werd de toegenomen efficiëntie zelden gepaard met een stijging van de lonen of een verbetering van de betrekkingen met het management, als Taylor had voorgesteld dat zou gebeuren. De impact van deze gevolgen was het idee dat werknemers simpelweg een uitbreiding van een stuk van machines waren, met saaie taken, beperking van vrijheid en verminderde werktevredenheid.

Henry Fayol en de algemene management theorie (±1900)

In Europa was het Henry Fayol (1841-1925) die voor het eerst een samenhangend geheel van richtsnoeren met betrekking tot de wijze waarop organisaties hun activiteiten als geheel zou kunnen beheren ontwikkelde. Zijn algemene management theorie was bedoeld als een educatief model. Hij identificeerde zes onafhankelijke management activiteiten :

1. Technische
2. Commerciële
3. Financiële
4. Veiligheid ( bescherming van personen en objecten )
5. Accounting
6. Regisseren

Activiteiten 1-5 zou worden gecoördineerd via activiteit 6, die zou bestaan uit vijf taken:

1. Planning
2. Organiseren
3. Commanderen
4. Coördineren
5. Controlleren

Voor Fayol was eenheid van bevel het belangrijkste principe. Zijn erfenis bestaat uit het feit dat er tegenwoordig meer aandacht wordt besteed aan de taken van managers.

Max Weber en de bureaucratie theorie (±1940)

Terwijl Taylor gericht is op de productie van bedrijven en Fayol op het management in het algemeen, was Max Weber (1864-1920) bezig met het bestuderen van overheidsinstellingen en grote bedrijven vanuit een sociologisch perspectief . Volgens Weber moeten grote organisaties van vandaag de dag de volgende kenmerken hebben :

• Heldere en duidelijke taakverdeling
• Een hiërarchische bevelstructuur
• Zorgvuldig gedefinieerde bevoegdheden en verantwoordelijkheden
• Onpersoonlijk relaties tussen ambtenaren ( de positie is belangrijker dan de persoon )
• Werving op basis van capaciteit en kennis in plaats van vriendjespolitiek en contacten
• Promotie en beloning op basis van objectieve criteria en procedures
• Het uitvoeren van werkzaamheden volgens duidelijk omschreven procedures
• Alle informatie, procedures en gegevens opgeschreven, zodat de volledige controle over elk aspect mogelijk is
• De kracht van de ambtenaren, zelfs de meest belangrijke directeuren, door gedocumenteerde richtlijnen zijn gebonden.

Deze ' ideale bureaucratie ' is niet alleen een beschrijving van een organisatie, maar ook een theoretisch model dat is nuttig is in de studie van organisaties .

Elton Mayo en ‘the Humans Relations Movement’ (±1945)

The Human Relations Movement ontstond op het moment dat het wetenschappelijk management, met de bijbehorende rationele benaderingen van het beheer van het werk in organisaties, de meest geaccepteerde organisatietheorie is.De productiviteit bleef maar stijgen rond die tijd. Elton Mayo (1880-1949) van de Universiteit van Harvard, werd uitgenodigd om een verklaring voor het fenomeen te vinden. In de experimenten die hij deed bleek dat de onderliggende oorzaak van de hogere productiviteit de toegenomen aandacht voor het personeel was. Mayo concludeerde dat naast objectieve aspecten, subjectieve factoren zoals aandacht, een gevoel van veiligheid, behoren tot een groep en waardering een effect op de resultaten hebben. Deze subjectieve factoren leken nog belangrijker te worden. Volgens Mayo, had de groep die de hoogste vastberadenheid had uitgeoefend de grootste invloed. Samenwerking is de sleutel, dus het bezit van sociale vaardigheden van managers is erg belangrijk. Belangrijkste bijdrage van deze beweging is de ontdekking van het verband tussen menselijke factoren en de effectiviteit van de organisatie.

Rensis Likert (en anderen) en ‘the neo-human relations approach’ (±1950)

Warren G. Bennis beschreef de situatie als volgt: de Taylor benadering leidt tot 'een organisatie zonder mensen', terwijl die van the Human Relations Movement 'groepen mensen zonder organisatie' genereert. Hij benadrukte de noodzaak van een herziening van the Human Relations Movement en vanuit deze, werd the neo-human relations approach geboren. Het was Rensis Likert (1903-1981) die als eerste geprobeerd heeft om de twee benaderingen te overbruggen. Hij heeft specifiek gekeken naar de organisatiestructuur en interne communicatie, en het zogenaamde linking pin-model ontwikkeld. Dit is een structuur die een aantal groepen heeft die elkaar overlappen, waarin de leden van een eenheid de leiders zijn van de ander. Dit betekent dat de leider van een groep ook lid is van een hogere groep. Een andere persoon die een theorie ontwikkeld in een vergelijkbare richting was Frederick Herzberg . Zijn theorie was in wezen een verdere ontwikkeling van Abraham Maslow's behoeftepiramide

Douglas McGregor en de X en Y theorie.

In 1960 kwam het boek ‘The human side of enterprise' uit geschreven door Douglas McGregor (1906-1964). Hierin beschreef hij de tegengestelde opvattingen over 'de man in de organisatie', die hij theorie X en theorie Y noemde. Met theorie X , schetste hij hoe de meeste organisaties op dat moment dachten. Deze gedachten kunnen sterk worden gekoppeld aan het wetenschappelijk management. Met theorie Y, verklaarde McGregor zijn eigen visie over hoe medewerkers in een organisatie kunnen samenwerken .

Kenneth Boulding en de systeembenadering (±1950)

Na de Tweede Wereldoorlog waren er een aantal neo-human relations supporters, waaronder Kenneth Boulding (1910-1993), die een theorie ontwikkelde waarin organisaties werden gezien als een systeem. Volgens deze theorie worden alle activiteiten in een organisatie nauw met elkaar verbonden. Een ander belangrijk element van het systeem benadering is dat organisatie communiceert met de buitenwereld (het milieu). Volgens de systeembenadering moet het management organisatorische problemen op een consistente manier aan pakken. Dat wil zeggen, een bedrijf moet niet alleen kijken naar een deel van de organisatie, maar ook naar de effecten die het heeft op de totale organisatie.

Paul Lawrence , Jay Lorsch en de contingentie benadering (±1965)

Twee Amerikanen , Paul Lawrence en Jay Lorsch, ondersteunde deze bevindingen. Zij voerden hun eigen onderzoek in 1967 en zijn tot de conclusie gekomen dat om een optimale prestatie te verkrijgen, verschillende omstandigheden zoals verschillende structuren, taakverdelingen en werkmethoden vereist zijn. Het begrip 'contingency' dat ze geïntroduceerd hebben betekend 'bepaling door de situatie'.

Recente organisatorische theorieën

In de twintigste eeuw zijn er verschillende mengelingen van de verschillende theorieën toegevoegd en hieruit zijn nog meer theorieën voort gekomen. Vooral door de industriële revolutie en het kapitalisme is er ruimte gekomen voor verschillende management theorieën. Door de vele opstanden was er behoefte aan een andere aanpak en mede daardoor zijn de arbeidsomstandigheden in de loop der jaren steeds beter geworden.