Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

Nederland heeft een duaal ontslagstelsel, dit houdt in dat de werkgever kan kiezen tussen een verzoek indienen bij het UWV WERKbedrijf door middel van een beroep op artikel 7:667 lid 6 BW juncto 6 BBA om zo toestemming te verkrijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Of een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter op grond van artikel 7:685 BW om zo de arbbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit artikel ga ik de geschiedenis van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen uiteenzetten.

Beëindiging van de dienstbetrekking in Nederland tot 10 mei 1940

Rond 1890 was er grote rechtsonzekerheid rondom het arbeidsrecht, waardoor in 1891 de toenmalige Minister van Justitie H.J Smidt vroeg aan de Leidse hoogleraar H.L Drucker om een Wet op de Arbeidsovereenkomst te gaan creëren. Drucker voltooide het wetsontwerp in 1898 en het wetsontwerp werd door de toenmalige Minister van Justitie Cort van der Linden in een gewijzigde vorm in 1901 gepubliceerd.Hierbij was het uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst een puur privaatrechtelijk contract was, maar wel met een sociaal element. Dit betekende dat werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam werden uitgezonderd van de Wet op de Arbeidsovereenkomst. Er werd vooral rekening gehouden met de zwakke positie van de arbeider. In het ontwerp stonden drie manieren van beëindiging van de arbeidsovereenkomst: einde van rechtswege, de eenzijdige beëindiging door opzegging en de ontbondenverklaring door de rechter.

In de definitieve Wet op de Arbeidsovereenkomst van 1907, die pas in 1909 werd ingevoerd, stond dat een dienstbetrekking kon worden opgezegd indien de opzegtermijn in acht werd genomen. Op 17 december 1934 gaf de toenmalige Minster van Justitie Van Schaik een opdracht aan de Staatscommissie Limburg om de ontslagregeling van hoofdarbeiders3 te onderzoeken en hierover advies uit te brengen. Op 31 december 1935 verscheen het advies van de Staatscommissie Limburg dat bij sommige bedrijven een opzegtermijn van één dag tot één uur gewoonte was, waardoor werd er door de Commissie Limburg geconcludeerd dat de opzegtermijnen te kort waren. Hierdoor werd er aan het begin van 1940 een wetsontwerp aan de Tweede Kamer aangeboden wat inhield dat er bepaalde minimum opzegtermijnen zowel voor de werkgever als werknemer zouden gelden, maar dit werd niet meer in behandeling genomen doordat de Tweede Wereldoorlog uitbrak. De Duitse bevelhebbers kregen het gezag over Nederland.

Beëindiging van de dienstbetrekking vanaf 10 mei 1940 tot 5 oktober 1945

In september 1939 brak de Tweede Wereldoorlog uit waarin Nederland zich in de eerste plaats neutraal had verklaard, maar op 10 mei 1940 viel Duitsland Nederland, België en Luxemburg binnen. Enige uren na de Duitse inval in Nederland vertrokken de Minster van Binnenlandse Zaken en de Minister van Koloniën via Parijs naar Londen. Op 13 mei 1940 vertokken Koningin Wilhelmina en de rest van het tweede kabinet De Geer richting Londen. Op 14 mei 1940 gaf Nederland zich over aan Duitsland. Bij Besluit van 27 mei 1940 werd het werkgevers verboden zonder toestemming van de Directeur-Generaal van de Arbeid (hierna: DGA) 25 of meer werknemers binnen 30 dagen te ontslaan. Op 11 juni 1940 werd bij decreet van Hitler de Secretaris-Generaal van het departement van Sociale Zaken gemachtigd om voorschriften uit te vaardigen betreffende het ontslag van werknemers. In het Eerste Uitvoeringsbesluit werd bepaald dat het Besluit van 27 mei 1940 werd ingetrokken. in het Eerste Uitvoeringsbesluit werd bepaad dat het “leiders” van de ondernemingen verboden was om het werk tijdelijk dan wel voorgoed stop te zetten, de DGA kon hiervoor uitzonderingen maken. Er werd ook bepaald dat het werkgevers verboden waren om werknemers te “ontslaan” zonder toestemming van de DGA, tenzij er sprake was van een dringende reden. In het Derde Uitvoeringsbesluit waren alleen werkgevers in bepaalde sectoren gehouden toestemming voor ontslag aan te vragen, namelijk de landbouw-, industrie- en handelsbedrijven en degenen die een vrij beroep uitoefenden. Op 1 maart 1943 werd Verordening 20/1943 uitgevaardigd die het tweezijdige ontslagverbod inleidde, waardoor niet alleen de werkgever een ontslagvergunning nodig had maar ook de werknemer.

Het Londens Kabinet en het BBA 1944

Op het moment dat Duitsland nederlagen leed kwam het Londense Kabinet (Nederlandse regering die in ballingschap in Londen verbleef) op 17 juli 1944 met het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1944. Hierin werd bepaald dat het de werkgever verboden was om de werknemer zonder toestemming van de DGA te ontslaan. De werkgever kon tevens in "hoger beroep" gaan bij de Rijksbemiddelaar, indien de toestemming werd geweigerd. Bij Wijzigingsbesluit van 29 december 1944 werd artikel 6 BBA weer veranderd, waarmee men weer terug ging naar het tweezijdig ontslagverbod. Niet alleen werkgevers moesten toestemming vragen om de dienstbetrekking te beëindigen, maar dit gold ook voor werknemers.

Beëindiging van de dienstbetrekking vanaf 5 oktober 1945

Op 5 oktober 1945 werd het hernieuwde BBA ingevoerd. Het doel van het BBA 1945 was het bevorderen van het herstel van de economie welke door de Tweede Wereldoorlog ernstig was verstoord. Maar doordat er geen gekozen parlement was, kon het BBA 1945 niet getoetst worden door het parlement. Evenals het BBA 1944 was het BBA 1945 een Koninklijk Besluit dat kracht van wet verkreeg. In het BBA 1945 werd het werkgevers verboden werd om de arbeidsverhouding te beëindigen zonder toestemming van de DGA. Bij de wet van 14 mei 1998 werd artikel 9 BBA zo gewijzigd dat indien de werkgever geen toestemming vroeg dan wel verkreeg van het UWV WERKbedrijf dan was deze toestemming vernietigbaar, indien de werknemer binnen zes maanden zich beriep op deze vernietigbaarheid. En indien dit beroep slaagde, dan bleef de werknemer in dienst bij het bedrijf waar de men een arbeidsovereenkomst had.

Tegenwoordig heeft de werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de keuze tussen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter
© 2011 - 2020 Farsun, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Kantonrechtersformule 2018 en 2019Kantonrechtersformule 2018 en 2019Hoe luidt in 2018 en 2019 de kantonrechtersformule en hoeveel bedraagt uw ontslagvergoeding in 2018 en 2019? De kantonre…
Ontslag werknemer bij een publiekrechtelijk lichaamHet Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (hierna BBA) houdt in dat een werkgever het UWV WERKbedrijf toestemming moe…
Verplichtingen WerknemerVerplichtingen WerknemerEen werknemer heeft bepaalde rechten, maar ook een aantal wettelijke verplichtingen. Het Burgerlijk Wetboek regelt de ve…
Arbeidsovereenkomst opstellen: inhoudArbeidsovereenkomst opstellen: inhoudBij het opstellen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich informatie verschaffen aan de werknemer over bijvoor…

Recht op stakenIn Nederland komt het veelvuldig voor, soms tot ergernis van menig Nederlander: staken. Werknemers die een loonsverhogin…
Erfenissen: de bewindvoerderErfenissen: de bewindvoerderHet testament wordt geopend en de notaris vermeldt dat de overledene een bewindvoerder heeft aangesteld. Wat is een bewi…
Bronnen en referenties
  • H. Naber, Van een preventief ontslagverbod terug naar een repressief ontslagverbod?, Deventer: Kluwer 1981.
  • C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijk Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2008.

Reageer op het artikel "Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Farsun
Gepubliceerd: 25-07-2011
Rubriek: Wetenschap
Subrubriek: Recht en wet
Bronnen en referenties: 2
Schrijf mee!