InfoNu.nl > Wetenschap > Recht en wet > CAO-recht? Wat houdt dat in

CAO-recht? Wat houdt dat in

Veel bedrijven sluiten samen met een vakbond een CAO. Maar wanneer geldt de CAO voor de werknemer, met andere woorden wanneer kan de werknemer een beroep doen een CAO en wanneer niet.

Waarom is het CAO-recht belangrijk?

Bepalingen tussen werkgever en werknemer kunnen opzij gezet worden. En men kan afwijken van wettelijke bepalingen. De werknemer wordt extra beschermd door het CAO-recht vanwege het collectieve aspect. Voorbeelden van afwijken bij CAO:
  • Proeftijd wordt in beginsel overeengekomen voor 1 maand (bij een tijdelijk contract van 2 jaar), 2 maanden (bij een tijdelijk contract van meer dan 2 jaar) en 2 maanden (bij een contract voor onbepaalde tijd). Men kan bij CAO de eerste verlengen naar 2 maanden;
  • Ketenregeling van art.7:668a lid 5 BW: uitsluitend bij CAO kan men hiervan afwijken. Zoals meer tijdelijke contracten totdat er sprake is van overgang naar een contract van onbepaalde tijd. Dit is vooral gebeurd in de uitzendbranche.

Als er staat dat er tussen partijen bij schriftelijke overeenkomst kan worden afgeweken, dan is het ook mogelijk dat CAO partijen dit ook mogen doen. CAO is driekwart dwingend recht, dan mag men ook alle semi dwingende bevoegdheden (tussen partijen) aanpassen.

Algemene inleiding systeem WCAO

  1. Art.9 WCAO gebondenheid: Tijdens looptijd cao lid van cao-partij en Betrokkenheid (toepassingsbereik).
  2. Art.9 – 12 – 13 werknemer (werkgever en werknemer lid van een vakbond): doorwerking. Stel in een CAO staat dat er naast het salaris ook een onkostenvergoeding is terwijl er hierover niets in de arbeidsovereenkomst staat. Deze worden in de arbeidsovereenkomst aangevuld.
  3. Art.14 werknemer: geen lid van (betrokken) vakbond.

Wanneer is er sprake van gebondenheid?

Art.9 WCAO in verband met art.1 WCAO. Aan de kant van de werkgever: individuele werkgevers of vereniging van werkgevers en aan de kant van de werknemers een vereniging van werknemers.

Soorten CAO’s

Individuele werkgever die een CAO sluit met een vereniging van werknemers (ondernemings-cao). Of een vereniging van werkgevers die een CAO sluit met een vereniging van werknemers (bedrijfstak-cao). Of een individuele werknemer die lid is van een vereniging van werknemers.

Waar zou een werkgever nog een CAO sluiten?

Men hoeft als werkgever niet met alle individuele werknemers aparte voorwaarden maken. Omdat men als werkgever bepalingen ziet waarvan men kan afwijken bij CAO ten voordele, zoals afwijken van de proeftijd of de ketenregeling. In beginsel is het enige wat men heeft is een vereniging waarbij er in de statuten moet staan dat men de bevoegdheid heeft om in overleg te kunnen treden met de werkgever aangaande een CAO.

Typen CAO bepalingen:

  • Minimum bepalingen: ten minste deze randvoorwaarden volgens CAO, mag men ten gunste van de werknemer afwijken;
  • Standaard bepalingen: bijvoorbeeld het salaris is € 2000, niet van afwijken.
Stel dat een werkgever een salaris bij standaard CAO van € 1800 heeft afgesproken, werknemer kreeg € 1900. In beginsel geldt dit niet voor de art.14 werknemer. Uitgangspunt is dat de werkgever individueel met de art.14 werknemer de voorwaarden moet afspreken. Indien de werknemer nog blijft weigeren dan kan men wijzigen via een eenzijdig wijzigingsbeding. Als men voor de gehele onderneming het salaris wil aanpassen (gezien de CAO), er staat een art.7:613 BW clausule in dan gaat dit via Van der Lely/Taxi Hofman en Stoom/Mammoet.

Art.14 werknemer

Bij een art.14 werknemer ontbreekt de verbinding tussen de werknemer en een werknemersvereniging of dat de werknemer lid is van een andere vereniging dan welke de CAO heeft gesloten. De gebonden werkgever is verplicht om de arbeidsvoorwaarden van CAO ook na te komen ten aanzien van de ongebonden werknemers. Maar de ongebonden werknemer kan geen nakoming vorderen van de gebonden werkgever.

Suk/Brittania: sprake van een verplichting voor de werkgever die voortvloeit uit een afspraak tussen de werkgever en anderen. De ongebonden werknemer kan de cao-voorwaarden niet in rechte afdwingen
Waarom is art.14 WCAO opgenomen in de wet? Anders worden werkgevers selectief bij aannemen van nieuwe werknemers. Hoe weet de werkgever of men te maken heeft met een gebonden of ongebonden werknemer? Hier kan men in principe niet achterkomen.

Kan een art.14 werknemer zeggen dat men alleen de positieve elementen uit een CAO neemt en niet de negatieve elementen? Argument tegen is dat een CAO een totaalresultaat is van onderhandeling. Men doet afbreuk als men fragmentarisch elementen wel en niet neemt waardoor het CAO niet goed meer werkt.

Bij CAO zou men art.14 WCAO wegcontracteren, maar als werkgever weet men niet wie art.14 werknemer is. Als men art.14 WCAO nauwkeurig leest dan moet voor de nieuwe art. 14 werknemers (die tijdens de CAO in dienst komt) de CAO norm geldt, maar voor de al werkende art. 14 werknemers geldt de CAO niet.

Tussen de vereniging van werkgevers en vereniging van werknemers zijn er obligatoire bepalingen (kunnen niet algemeen verbindend verklaard worden), zoals “gedurende de looptijd van de CAO gaat men niet staken”. Tussen de individuele werkgever en vereniging van werknemers gelden diagonale bepalingen, zoals een verplichte bijdrage van een individuele werknemer voor een algemeen scholingsproject of art.14 WCAO. Tussen de individuele werkgever en individuele werknemer gelden normatieve bepalingen (kunnen algemeen verbindend verklaard worden).

Geldigheidsvereisten voor een cao, gebondenheid en representativiteit

Geldigheidsvereisten cao

  • Overeenkomst tussen werkgever of werkgeversvereniging met volledige rechtsbevoegdheid (art.1 lid 1 WCAO);
  • Een of meer werknemersvereniging met volledige rechtsbevoegdheid (art.1 lid 1 WCAO);
  • Statutaire bevoegdheid (art.2 WCAO);
  • Aanmelding SZW (art.4 WLV).
Er staat niet welk type werkgevers- of werknemersvereniging een CAO mag sluiten.

Representativiteit (niet) vereist

  1. Krachtens WCAO? Nergens staat een eis wanneer er sprake is van een representatieve vakbond;
  2. Krachtens WAVV? In het toetsingskader staat dat voor een algemeen verbindend verklaring van een CAO ten minste 55% – 60% moet zijn;
  3. Krachtens Aanbevelingen Kring van Kantonrechters? Aanbeveling 3.7 over representatieve vakorganisaties, gebondenheid van 20% – 25%.

Wat is een incorporatiebeding?

“Deze cao is van toepassing op deze arbeidsovereenkomst en elke toekomstige cao”. De nieuwe cao werkt door in het contract door middel van het incorporatiebeding. Kan men de ketenregeling door middel van een incorporatiebeding helemaal weglaten? Nee, want er is sprake van semi dwingend recht.

Partijen bij een CAO

Er zijn altijd vier partijen:
  • Werkgevers;
  • Werkgeversorganisatie;
  • Werknemer;
  • Werknemersorganisatie.
Normaal gesproken komt een CAO tot stand tussen een werkgever en werkgeversorganisatie. Is de werknemer lid van een vakbond die betrokken is bij een CAO, dan werkt de CAO door in de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer op grond van de wet (art.9, 12 en 13 WCAO).

Als er sprake is van een gebonden werkgever die een CAO heeft gesloten met een werknemer die geen lid is van een vakbond. Dan heeft men te maken met een art.14 WCAO werknemer. De arbeidsvoorwaarden moeten ook op deze werknemer door de werkgever worden toegepast, maar de werknemer mag dit niet afdwingen. Hoe bewerkstelligt men dan dat de arbeidsvoorwaarden doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst? In beginsel moet er tussen de werkgever en werknemer overeenstemming zijn, dit kan door middel van een incorporatiebeding. Maar hoe zit dat dan met art.7:613 BW (eenzijdig wijzigingsbeding).

Art.12 WCAO

“Elk beding dat strijdig met een CAO is nietig”. Stel in een CAO staat dat het salaris € 1800 is en in de arbeidsovereenkomst staat € 1700, dan kan men aanspraak maken op die € 1800.

Wat is “het beding”? Twee arresten:

  • Boonen/Quicken: verdienden een bepaald salaris waarin volgens de werkgever ook de overwerkvergoeding in zat (in de arbeidsovereenkomst stond vermeld dat men geen recht had op overwerkvergoeding), maar de werknemer wilde een vergoeding van de overwerkuren op grond van de CAO. Hoge Raad: het salarisbeding is een ander beding dan het overwerkbeding. De arbeidsovereenkomst was in strijd met de CAO betreffende de overwerkvergoeding. Dus dit deel van de arbeidsovereenkomst is nietig. Men moet elk beding afzonderlijk toetsen, dus men moet de arbeidsovereenkomst naast de CAO leggen en beding voor beding gaan vergelijken op strijdigheid. Volgens de Hoge Raad zou het tot een rare situatie leiden als men het salaris en de overwerkvergoeding samen neemt, want men zou dan is het de ene maand wel strijdig en de andere maand niet. Men mag dus niet aan pakketvergelijking doen volgens de Hoge Raad;
  • Teunissen/Welter: in de arbeidsovereenkomst stond: “salaris is inclusief overwerkvergoeding”. Hof: berekent de overwerkvergoeding door middel van het verschil tussen het salaris wat men kreeg en het salaris wat men behoorde te krijgen via de CAO te delen door het aantal overgewerkte uren. Hierdoor kwam men op een bepaald bedrag dat hoger was dat de overwerkvergoeding krachten CAO. Hoge Raad: herhaalt Boonen/Quicken in rechtsoverweging 3.4. Het salaris en de overwerkvergoeding mochten niet als één geheel berekend worden (verkeerde berekeningsmethode). Rechtsoverweging 3.4.3: “het beding moet als ongeldig worden aangemerkt, voor zoverre het niet voorziet in een bijkomende vergoeding over maanden waarin de werknemers een zodanige hoeveelheid overuren hebben gewerkt dat zij beter uit zouden zijn geweest met het salaris en de vergoeding van dat overwerk die hun ingevolge de cao minimaal zou toekomen. De werknemers hebben over die maanden aanspraak op aanvulling van hun bedongen vergoeding tot het bedrag dat hun volgens de cao minimaal zou toekomen”.

Stel het CAO salaris is € 3000, het werkelijke salaris met overwerkvergoeding in de arbeidsovereenkomst is € 3500. Stel dat er geen all in salaris in de arbeidsovereenkomst is: dan kan het zo zijn dat men in bepaalde maanden men zoveel heeft overgewerkt dat men meer dan het CAO salaris moet ontvangen en in sommige maanden minder dan het CAO salaris. Stel dat er wel een all in salaris is in de arbeidsovereenkomst: dan kan men de overwerkvergoeding vorderen die boven de arbeidsovereenkomst uitkomt (gezien Teunissen/Welter).

Einde van de CAO

Wat heeft na het einde van de CAO te gelden? In beginsel herleeft de contractsvrijheid in de CAO loze periode. Maar de CAO bepalingen hebben meestal doorwerking (Aruba – arrest). Tijdens de looptijd van de CAO kan men afspraken maken die strijdig zijn met de CAO, maar in de CAO loze periode kan dit wel afspreken met de werknemer.

Wat is de “nietigheid” in de zin van de WCAO? En wat is de “nietigheid” in de zin van de WAVV? Een avv is een soort tijdelijke wet, een daad van materiële wetgeving.

Nawerking

De Hoge Raad gebruikt het woord “doorwerking”, terwijl in de literatuur het woord “nawerking” wordt gebruikt. Wat heeft nawerking? Normatieve bepalingen, dus tussen de individuele werknemer en individuele werkgever. Werken CAO bepalingen ook na voor art.14 werknemers? Argumenten tegen nawerking art.14 werknemer:
  • Tijdens de CAO heeft de werkgever de verplichting om de CAO bepalingen ook toe te passen op een art.14 werknemer. Maar in de CAO loze periode herleeft de mogelijkheid van de werkgever om in onderhandeling te treden met de werknemer;
  • Art.14 WCAO is een diagonale bepaling die sowieso niet kan nawerken.

AVV

Hop/Hom – arrest: algemeen verbindend verklaarde CAO bepalingen hebben geen nawerking (doorwerking). Deze hebben ook geen terugwerkende kracht.

Beenen/Vanduho: In de niet algemeen verbindende periode heeft men ook recht op verkregen rechten, dus ten aanzien van verkregen rechten heeft men nawerking (doorwerking). In de meeste zaken van de Hoge Raad ging het steeds naar aard en duur beperkt recht, met name suppletie rechten.

Arbeidsongeschikt voor de algemeen verbindend verklaring, terwijl in de algemeen verbindend verklaring stond dat men een suppletie kreeg tijdens de arbeidsongeschiktheid. Hierin is bepaald dat dit ook nawerkt.

Bongers – arrest: De werkgever werd steeds geconfronteerd met een algemeen verbindend verklaring waarin een overwerkvergoeding stond. In de 4e avv loze periode betaalde de werkgever geen overwerkvergoeding meer. Hierin heeft de Hoge Raad geoordeeld dat op grond van de redelijkheid en billijkheid men recht bleef houden op die overwerkvergoeding.

Stel men heeft een CAO die bepaald dat het salaris x10% is die voor een gedeelte algemeen verbindend wordt verklaard. Een CAO heeft nawerking, een avv niet? Na afloop van de algemeen verbindend verklaring valt men terug op de rechtstoestand die er voor de algemeen verbindend verklaring was. In casu werkt de CAO dan wel de contractuele afspraak na. Als de werkgever niet gebonden was aan het CAO (uitsluitend door de avv geconfronteerd met de loonsverhoging), er is geen nawerking dus de werknemer krijgt 100% salaris in plaats van 110% salaris. Voor de ongebonden werknemer is er sprake van doorwerking.

Rode Kruis/De Riet: Algemeen verbindend verklaarde CAO bepalingen hebben geen nawerking (doorwerking).

Art.14a WCAO

Een werkgever zijn onderneming vervreemd aan een derde, dus overgang van onderneming. Art.7:663 BW: alle werknemers tezamen met hun rechten en plichten gaan over op de verkrijger.

Stel bij onderneming A geldt CAO X, een deel wordt verkocht aan onderneming B waarbij CAO Y geldt. Hier geldt Rode Kruis/De Riet.

Samenloop CAO

  • Exclusiviteit. Stel samenloop standaard en minimum CAO, welke gaat voor? De wet zegt hierover niets.
  • Karakter van de CAO. Algemeen verbindend verklaring gaat boven CAO. Een ondernemings-cao gaat boven bedrijfstak-cao.

Kan men dit oplossen met een incorporatiebeding die zegt dat alle huidige en toekomstige CAO’s van toepassing zijn? Doordat men een arbeidsovereenkomst tekent met een incorporatiebeding dan is de nieuwe CAO van toepassing in plaats van de oude. Bij overgang van onderneming blijft de laatst geïncorporeerde CAO geldig.

Er worden geen CAO’s algemeen verbindend verklaard, maar de bepalingen uit de CAO. Een algemeen verbindend verklaring kan nooit langer duren dan de looptijd van een CAO. Wat als men een ondernemings-cao heeft en wordt geconfronteerd met een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao, moet men deze toepassing? Ja, want art.2 WCAO maakt geen onderscheid tussen gebonden dan wel ongebonden werkgever. Men kan alleen een verzoek om dispensatie indienen bij de Minister om niet gebonden te zijn aan de algemeen verbindend verklaring. Een reden voor dispensatie is dat men een betere CAO heeft die beter maatwerk levert voor die onderneming. Na algemeen verbindend verklaring kan men niet meer verzoeken om dispensatie. Minimumvereiste voor dispensatie is een ondernemings-cao er moeten zwaarwegende omstandigheden zijn om dispensatie te verkrijgen.

Waarom is er een algemeen verbindend verklaring van CAO bepalingen? Belangrijkste argument is rust in de branche, het voorkomen van concurreren op grond van arbeidsvoorwaarden.
© 2011 - 2019 Farsun, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Tijdelijk contract opzeggenEen tijdelijk contract loopt van rechtswege af, dus na afloop van de termijn die in het contract wordt genoemd. Het is e…
Arbeidsovereenkomst opstellen: inhoudArbeidsovereenkomst opstellen: inhoudBij het opstellen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich informatie verschaffen aan de werknemer over bijvoor…
Proeftijd en arbeidsovereenkomstEen proeftijd is alleen van toepassing bij een arbeidsovereenkomst als die echt is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.…
Wanneer heeft men recht op een WW-uitkeringTegenwoordig ziet men steeds vaker dat mensen in de WW terecht komen, maar wanneer heeft men recht op WW. In dit artikel…
Arbeidsovereenkomst samen beëindigen en toch recht op WWArbeidsovereenkomst samen beëindigen en toch recht op WWAls een bedrijf gaat reorganiseren of inkrimpen betekent dit vaak dat er mensen uit moeten. Een werknemer kan het ontsla…

Reageer op het artikel "CAO-recht? Wat houdt dat in"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Farsun
Gepubliceerd: 16-12-2011
Rubriek: Wetenschap
Subrubriek: Recht en wet
Schrijf mee!